Vendredi 31 août 2007

"Capital humain" et "Capital-Savoir" : Qui choisir.... et pourquoi ?

« Le savoir est le seul outil de production qui ne soit pas sujet aux rendements décroissants ». Citation de John M. Clark.
 
Pour certains praticiens il semblerait que le choix du recrutement d’un candidat dépend fortement du contexte « culturel » du pays du recruteur mais aussi sur le choix entre: « généraliste spécialisé » et « spécialiste ».
 
Les fervents des « spécialistes » sembleraient douter des deux points suivants :
-                     La transférabilité des expériences dans un contexte culturel différent et dans un style de gestion d'entreprise possiblement aussi différent de ceux que l’individu a pu connaître ;
-                     Un « généraliste spécialisé » est un élément moteur pour l’entreprise et ce quel que soit le contexte économique et culturel.
 
Ces deux points sont intimement liés et font appels aux notions de « capital humain » et « capital-savoir ».
 
Si lors de l’apparition du « Taylorisme », méthode de travail basée sur une double division du travail, à savoir : une séparation entre la conception et l’exécution et dans un deuxième temps sur une parcellisation des activités et la spécialisation des ouvriers attachés à leur poste fixe et à une opération spécifique, celle-ci pouvait avoir toutes ses vertus. Depuis fort longtemps et encore plus aujourd’hui, il est difficile d’opter pour ce concept limitatif et restrictif de l’organisation du travail et ce à tous les niveaux de la hiérarchie. L’ouverture à l’information et la mondialisation rendent caduque encore plus le « Taylorisme », même si très souvent le premier point de ce concept reste d’actualité et que de nombreuses personnes se sentent encore uniquement des exécutants. Au XXIème siècle, le capital immatériel est devenu le vecteur de la société. Deux des composantes de ce capital immatériel sont la connaissance et la créativité. Nous parlons en ce sens au niveau microéconomique de capital intellectuel et de « valeur-savoir ». Ces notions font également appel au « capital humain », c’est à dire à l’ensemble des aptitudes, des talents, des qualifications et expériences accumulés par un individu et qui déterminent en partie sa capacité à travailler pour lui-même ou pour les autres. Ne pas prendre en compte ces éléments fondamentaux peuvent avoir des conséquences dramatiques pour l’entreprise car elle risque d’annihiler les motivations des individus dans leur emploi. Ces derniers auront le sentiment d’être uniquement des exécutants. Il risque d’avoir une inadéquation totale entre leur vision de l’implication dans leur emploi ( « job involvement » ) et l’implication personnelle. En d’autre terme, ils ne seront plus concernés par tout ce qui touche à l’emploi et le souhait de la réussite de l’organisation. Ne pas donner aux individus la possibilité d’évoluer et d’être partie intégrante dans l’entreprise, en les confinant uniquement à des tâches spécifiques et/ou parcellaires, risquent de détruire la créativité des individus qui se sentent impliqués. 
 
Au vu de cette réflexion, il semblerait que l’employabilité des individus « généralistes spécialisés » au détriment des « purs spécialistes » serait le choix à retenir. Leurs visions transversales de l’entreprise et de son environnement leur donnent une valeur ajoutée substantielle que n’ont pas forcément les « spécialistes » avec leur vision verticale. Ce choix est d’autant plus important lorsqu’il s’agit d’employés, d’agents de maîtrise, de cadres et de dirigeants car avoir une vision globale de l’entreprise, conjuguée avec une culture personnelle même différente du pays, ne peut qu’être un facteur enrichissant pour l’entreprise. Ce « capital culturel » peut être un avantage concurrentiel et être capitalisé comme une immobilisation incorporelle. C’est un actif important pour l’entreprise.
 

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par mfgmasson publié dans : Ressources Humaines
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